Category Archives: Psicologia del Lavoro

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Rischio da stress lavoro-correlato.

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La definizione della Commissione Europea stabilisce che lo “stress legato al lavoro è uno schema di reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e psicologica agli aspetti conflittuali e nocivi dei contenuti del lavoro, dell’organizzazione del lavoro, dell’ambiente di lavoro. Lo stress è causato da una scarsa corrispondenza tra il nostro ruolo al lavoro e fuori dal lavoro e dal non avere un ragionevole grado di controllo sul nostro lavoro e sulla nostra vita.”

Altra definizione di stress lavoro correlato di Niosh Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni.”

Le variabili da prendere in considerazione per valutare appieno l’insorgenza di una potenziale usura psicofisica sono:

  1. predisposizione familiare a determinate patologie e resistenza individuale allo stress;
  1. variabili biologiche (sesso ed età);
  1. ambiente sociale di provenienza e vita di relazione;
  1. eventi di vita significativi (lutti, malattie, separazione, guerre, sismi etc.);
  1. evoluzione del contesto sociale (es. famiglia da “normativa” diviene “affettiva”, stereotipi, stigma verso la patologia psichica etc.);
  1. fattori professionali (rischi specifici del lavoro svolto e organizzazione del lavoro)

 

Lo stress lavorativo deriva dall’interazione di più fattori, quali: l’organizzazione del lavoro (tipologia, ambiente, carichi, orari, ruolo, responsabilità, relazioni gerarchiche), le caratteristiche psico-fisiche (personalità, abitudini, motivazioni, comportamenti) e il contesto di vita del lavoratore (condizioni economiche, relazioni, integrazione sociale, situazioni familiari). Nel momento in cui l’interazione tra questi fattori risulta squilibrata, si genera una condizione di “strain” (aggravio, fatica), ne consegue che il lavoratore stressato “non ce la fa più” a svolgere correttamente il proprio lavoro, con ripercussioni sull’azienda per la quale il soggetto lavora, ma anche e soprattutto sul lavoratore stesso, che diviene più esposto all’insorgenza di patologie di varia natura. L’analisi del rischio si basa sulla rilevazione dei diversi indicatori in grado di fornire informazioni utili sui diversi aspetti del problema. E’ importante perciò un’attenta analisi delle condizioni di lavoro, al fine di poter rilevare, tramite l’osservazione, fattori oggettivi (ad es. orari, carichi di lavoro, procedure operative, condizioni ambientali, contesto esterno, gestione del personale, etc.) ma anche la percezione soggettiva del lavoratore, mediante interviste strutturate o semistrutturate e questionari standardizzati. È inoltre necessario valutare lo strain del lavoratore, che può avere diverse manifestazioni, come sintomi fisici (ad esempio cefalea, insonnia, stanchezza cronica, etc.), mentali (difficoltà a memorizzare, a concentrarsi, etc.), emozionali (ad esempio depressione, nervosismo, tristezza, ansia, etc.) e comportamentali (abuso alcool e fumo, scarsa cura di sé, conflitti familiari, etc.)

 

Bibliografia

Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato

Masciocchi P. Stress lavoro-correlato

Linee guida SIMLII Rischio Stress

 

Sitografia

http://www.istitutoramazzini.com/FilesPDF/GUIDA%20STRESS%20LAVORO%20CORRELATO.pdf

http://www.unipd-org.it/rls/lineeguida/stress/lineeguidasimliirischiostress.pdf


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Cosa è lo stress?

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Lo stress è una sindrome di adattamento a degli stressor (sollecitazioni). Può essere sia fisiologica, ma può avere anche dei risvolti patologici che ricadono nel campo della psicosomatica. Ogni stressor che perturba l’omeostasi dell’organismo richiama immediatamente delle reazioni regolative neuropsichiche, emotive, locomotorie, ormonali e immunologiche. Lo stress è da considerarsi come una funzione essenziale per il nostro organismo, in quanto ci permette di far fronte alle pressioni e alle minacce esterne e quindi di adattarsi all’ambiente circostante, tutto ciò è fondamentale per la sopravvivenza dell’essere umano. Tuttavia in determinate condizioni, le sollecitazioni che generano stress possono divenire eccessive fino al punto di non essere più sopportabili dalla persona, con conseguenze negative anche assai gravi per la salute dell’individuo. Poiché non è possibile evitare lo stress, in quanto il nostro organismo è perennemente esposto a stimoli esterni, è però necessario e indispensabile, in particolare sul lavoro, cercare di fare in modo che le condizioni di lavoro non presentino fattori stressanti rilevanti e significativi. Da questa piccola premessa possiamo dedurre che lo stress si manifesta nel momento in cui il nostro organismo deve rispondere a stimoli esterni. Questa risposta consiste nell’attivazione dei sistemi psico-neuro-endocrini che consentono di contrastare e così risolvere la situazione, al fine di evitare possibili conseguenze negative e permettere l’adattamento nel caso in cui non sia possibile risolvere la situazione stressante. Possiamo pertanto distinguere due tipi di stress, quello positivo chiamato eustress, che ci permette di adattarci positivamente alle situazioni e uno negativo, distress, quando la situazione stressante richiede uno sforzo di adattamento superiore alle nostre possibilità, comportando un logorio progressivo che porta al deterioramento delle nostre difese psicofisiche.

In base alle modalità con cui gli stimoli esterni si presentano all’individuo, il nostro organismo risponderà in modo diverso e più precisamente attraverso due modalità distinte in:

  • Stress acuto: quando gli eventi stressanti si presentano in modo acuto e la risposta dell’organismo si gioca e/o si esaurisce nel giro di pochi minuti o di ore (ad esempio nel caso di un lutto).
  • Stress cronico: quando gli eventi stressanti si protraggono per giorni, settimane, mesi e la risposta dell’organismo si protrae nel tempo (ad esempio un rapporto di lavoro problematico).

Uno dei primi studiosi dello stress fu Hans Selye, il quale lo definì come “condizione aspecifica in cui si trova l’organismo quando deve adattarsi alle esigenze imposte dall’ambiente”, ossia è la reazione che ognuno di noi ha di fronte a diverse richieste, difficoltà o prove. Sempre Selye definì come “Sindrome Generale di Adattamento” quella risposta che l’organismo mette in atto quando è soggetto agli effetti prolungati di svariati tipi di stressor, quali stimoli fisici (ad es. fatica), mentali (ad es. impegno lavorativo), sociali o ambientali (ad es. obblighi o richieste dell’ambiente sociale).

L’evoluzione della sindrome avviene in tre fasi:

  1. una prima fase di “allarme”;
  2. una seconda fase di “resistenza”;
  3. una terza fase di “esaurimento funzionale.

Dopo una prima fase d’allarme, cioè di aumentata attenzione e tensione, l’organismo cerca di contrastare la situazione stressante, acuta o cronica che sia, opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione produce sul proprio equilibrio. Il tentativo ripetuto di contrastare la situazione stressante causa l’esaurimento dell’organismo poiché il costo della resistenza al distress è più forte delle capacità di reazione ad esso, facendo così emergere gli effetti negativi dello stress.

Secondo Selye la risposta neurovegetativa e corticosurrenale allo stimolo stressante era finalizzata a mobilitazioni muscolari riassunte nell’atteggiamento di lotta/fuga (“fight/flight”) dipendenti dalla capacità dell’individuo di saper affrontare o meno lo stimolo stesso. I risultati dannosi dello stress erano attribuiti all’impossibilità di intraprendere un comportamento di lotta-fuga con conseguente accumulo tossico di adrenalina, cortisone e soprattutto conseguenze fisiologiche e metaboliche quali per esempio: aumento della vigilanza, della pressione arteriosa, dei grassi nel sangue della glicemia, dei processi infiammatori, etc..

In realtà si è riconosciuto che oltre alla risposta “attiva” prevista da Selye, è possibile una risposta “passiva” che è stata osservata in studi sperimentali sugli animali. Questo tipo di risposta passiva si esprime come “giocare a fare il morto”.

Inoltre il meccanismo con cui l’organismo reagisce agli stimoli stressanti, indipendentemente dal modo in cui vengono percepiti e valutati, è lo stesso in tutti gli individui; la differenza sta nel modo in cui le persone reagiscono emotivamente a queste sollecitazioni. Ciò significa che la stessa situazione di lavoro può in alcune persone suscitare stress, mentre altre rimanere del tutto indifferenti se sottoposte allo stesso fenomeno.

Accede questo perché lo stress è un fatto particolarmente soggettivo che non insorge esclusivamente in seguito alla presenza di situazioni o eventi potenzialmente stressanti, ma soprattutto in base al modo in cui il soggetto vive emotivamente l’evento.

Ne consegue che, per poter riconoscere e valutare l’esistenza di un problema di potenziale stress è indispensabile un approccio che permetta obiettivamente di rilevare e stabilire le reazioni soggettive prodotte dagli stressor, in riferimento al contesto stesso.

 

 

Bibliografia

Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato

Masciocchi P. Stress lavoro-correlato

Sitografia

http://it.wikipedia.org/wiki/Stress_%28medicina%29


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Il concetto di stress lavoro-correlato

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Cosa è lo stress?

Lo stress è una sindrome di adattamento a degli stressor (sollecitazioni). Può essere fisiologica, ma può avere anche dei risvolti patologici che ricadono nel campo della psicosomatica. Ogni stressor che perturba l’omeostasi dell’organismo richiama immediatamente delle reazioni regolative neuropsichiche, emotive, locomotorie, ormonali e immunologiche. Lo stress va considerato come una funzione essenziale per il nostro organismo, in quanto ci permette di far fronte alle pressioni e alle minacce esterne, ossia offre il vantaggio di adattarci all’ambiente circostante; tutto ciò è fondamentale per la sopravvivenza dell’essere umano. Tuttavia, in determinate condizioni, le sollecitazioni che generano stress possono diventare eccessive, fino al punto che la persona non riesce più a sopportarle, con conseguenze negative anche assai gravi per la salute dell’individuo. Poiché non è possibile evitare lo stress, in quanto il nostro organismo è perennemente esposto a stimoli esterni, è però necessario e indispensabile cercare di fare in modo che le condizioni di lavoro non presentino fattori stressanti rilevanti e significativi. Da questa piccola premessa possiamo dedurre che lo stress si manifesta nel momento in cui il nostro organismo deve rispondere a stimoli esterni. Questa risposta consiste nell’attivazione dei sistemi psico-neuro-endocrini che consentono di contrastare e così risolvere la situazione, al fine di evitare possibili conseguenze negative e permettere l’adattamento nel caso in cui non sia possibile risolvere la situazione stressante. Possiamo pertanto distinguere due tipi di stress, quello positivo chiamato eustress, che ci permette un adattamento positivo alle situazioni e uno negativo, distress, quando la situazione stressante richiede uno sforzo di adattamento superiore alle nostre possibilità, comportando un logorio progressivo che porta al deterioramento delle nostre difese psicofisiche.

In base alle modalità con cui gli stimoli esterni si presentano all’individuo, il nostro organismo risponderà in modo diverso e più precisamente attraverso due modalità distinte in:

  • Stress acuto: quando gli eventi stressanti si presentano in modo acuto e la risposta dell’organismo si gioca e/o si esaurisce nel giro di pochi minuti o di ore (ad esempio nel caso di un lutto).
  • Stress cronico: quando gli eventi stressanti si protraggono per giorni, settimane, mesi e la risposta dell’organismo si protrae nel tempo (ad esempio un rapporto di lavoro problematico).

Uno dei primi studiosi dello stress fu Hans Selye, il quale lo definì come “condizione aspecifica in cui si trova l’organismo quando deve adattarsi alle esigenze imposte dall’ambiente”, ossia è la reazione che ognuno di noi ha di fronte a diverse richieste, difficoltà o prove. Sempre Selye definì come “Sindrome Generale di Adattamento” quella risposta che l’organismo mette in atto quando è soggetto agli effetti prolungati di svariati tipi di stressor, quali stimoli fisici (ad es. fatica), mentali (ad es. impegno lavorativo), sociali o ambientali (ad es. obblighi o richieste dell’ambiente sociale).

L’evoluzione della sindrome avviene in tre fasi:

  1. una prima fase di “allarme”;
  2. una seconda fase di “resistenza”;
  3. una terza fase di “esaurimento funzionale.

Dopo una prima fase d’allarme, cioè di aumentata attenzione e tensione, l’organismo cerca di contrastare la situazione stressante, acuta o cronica che sia, opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione produce sul proprio equilibrio. Il tentativo ripetuto di contrastare la situazione stressante causa l’esaurimento dell’organismo poiché il costo della resistenza al distress è più forte delle capacità di reazione ad esso, facendo così emergere gli effetti negativi dello stress.
Secondo Selye la risposta neurovegetativa e corticosurrenale allo stimolo stressante era finalizzata a mobilitazioni muscolari riassunte nell’atteggiamento di lotta/fuga (“fight/flight”) dipendenti dalla capacità dell’individuo di saper affrontare o meno lo stimolo stesso. I risultati dannosi dello stress erano attribuiti all’impossibilità di intraprendere un comportamento di lotta-fuga con conseguente accumulo tossico di adrenalina, cortisone e soprattutto conseguenze fisiologiche e metaboliche quali per esempio: aumento della vigilanza, della pressione arteriosa, dei grassi nel sangue della glicemia, dei processi infiammatori, etc..
In realtà si è riconosciuto che oltre alla risposta “attiva” prevista da Selye, è possibile una risposta “passiva” che è stata osservata in studi sperimentali sugli animali. Questo tipo di risposta passiva si esprime come “giocare a fare il morto”.
Inoltre il meccanismo con cui l’organismo reagisce agli stimoli stressanti, indipendentemente dal modo in cui vengono percepiti e valutati, è lo stesso in tutti gli individui; la differenza sta nel modo in cui le persone reagiscono emotivamente a queste sollecitazioni. Ciò significa che la stessa situazione di lavoro può in alcune persone suscitare stress, mentre altre rimanere del tutto indifferenti se sottoposte allo stesso fenomeno.
Accede questo perché lo stress è un fatto particolarmente soggettivo che non insorge esclusivamente in seguito alla presenza di situazioni o eventi potenzialmente stressanti, ma soprattutto in base al modo in cui il soggetto vive emotivamente l’evento.
Ne consegue che, per poter riconoscere e valutare l’esistenza di un problema di potenziale stress è indispensabile un approccio che permetta obiettivamente di rilevare e stabilire le reazioni soggettive prodotte dagli stressor, in riferimento al contesto stesso.

Rischio da stress lavoro-correlato.

La definizione della Commissione Europea stabilisce che lo “stress legato al lavoro è uno schema di reazione emotiva, cognitiva, comportamentale e psicologica agli aspetti conflittuali e nocivi dei contenuti del lavoro, dell’organizzazione del lavoro, dell’ambiente di lavoro. Lo stress è causato da una scarsa corrispondenza tra il nostro ruolo al lavoro e fuori dal lavoro e dal non avere un ragionevole grado di controllo sul nostro lavoro e sulla nostra vita”.

Altra definizione di stress lavoro correlato di Niosh “Insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni”.

Le variabili da prendere in considerazione per valutare appieno l’insorgenza di una potenziale usura psicofisica sono:

  1. predisposizione familiare a determinate patologie e resistenza individuale allo stress;
  2. variabili biologiche (sesso ed età);
  3. ambiente sociale di provenienza e vita di relazione;
  4. eventi di vita significativi (lutti, malattie, separazione, guerre, sismi etc.);
  5. evoluzione del contesto sociale (es. famiglia da “normativa” diviene “affettiva”, stereotipi, stigma verso la patologia psichica etc.);
  6. fattori professionali (rischi specifici del lavoro svolto e organizzazione del lavoro).

Lo stress lavorativo deriva dall’interazione di più fattori, quali: l’organizzazione del lavoro (tipologia, ambiente, carichi, orari, ruolo, responsabilità, relazioni gerarchiche), le caratteristiche psico-fisiche (personalità, abitudini, motivazioni, comportamenti) e il contesto di vita del lavoratore (condizioni economiche, relazioni, integrazione sociale, situazioni familiari). Nel momento in cui l’interazione tra questi fattori risulta squilibrata, si genera una condizione di “strain” (aggravio, fatica), ne consegue che il lavoratore stressato “non ce la fa più” a svolgere correttamente il proprio lavoro, con ripercussioni sull’azienda per la quale il soggetto lavora, ma anche e soprattutto sul lavoratore stesso, che diviene più esposto all’insorgenza di patologie di varia natura. L’analisi del rischio si basa sulla rilevazione dei diversi indicatori in grado di fornire informazioni utili sui diversi aspetti del problema. E’ importante perciò un’attenta analisi delle condizioni di lavoro, al fine di poter rilevare, tramite l’osservazione, fattori oggettivi (ad es. orari, carichi di lavoro, procedure operative, condizioni ambientali, contesto esterno, gestione del personale, etc.) ma anche la percezione soggettiva del lavoratore, mediante interviste strutturate o semistrutturate e questionari standardizzati. È inoltre necessario valutare lo strain del lavoratore, che può avere diverse manifestazioni, come sintomi fisici (ad esempio cefalea, insonnia, stanchezza cronica, etc.), mentali (difficoltà a memorizzare, a concentrarsi, etc.), emozionali (ad esempio depressione, nervosismo, tristezza, ansia, etc.) e comportamentali (abuso alcool e fumo, scarsa cura di sé, conflitti familiari, etc.).

 

Bibliografia

INAIL – Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro – correlato
Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato
Masciocchi P. Sicurezza sul lavoro: profili di responsabilità. Adempimenti, procedure, formulario.
Masciocchi P. Stress lavoro-correlato
Linee guida SIMLII Rischio Stress

Sitografia

http://www.istitutoramazzini.com/FilesPDF/GUIDA%20STRESS%20LAVORO%20CORRELATO.pdf

http://www.unipd-org.it/rls/lineeguida/stress/lineeguidasimliirischiostress.pdf

http://it.wikipedia.org/wiki/Stress_%28medicina%29

 


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Work-life balance: il giusto equilibrio tra vita personale e lavorativa.

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Fino a qualche anno fa, la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare era praticamente impossibile, infatti chi aveva un impiego si dedicava totalmente ad esso e i compiti di cura della famiglia e della casa erano completamente affidati alla donna.
Oggi, la maggiore presenza delle donne nella forza lavoro, aumentata grazie alla diffusione degli strumenti di flessibilità, ha stimolato, insieme ai cambiamenti di ruolo nella famiglia, la ricerca riguardo al rapporto tra il work-life balance e lo stress.

Le organizzazioni, soprattutto quelle in fase di espansione sul mercato globale, richiedono ai propri lavoratori una disponibilità molto elevata, in particolare orari molto più lunghi o fasce temporali diverse, ad esempio serali o durante i week-end. Ovviamente questa situazione incide negativamente sulla qualità del tempo familiare.

È così che, verso la fine degli anni ’70, nasce e si sviluppa in America il concetto di work-life balance, quando alcune corporation statunitensi di servizi, quali Oracle e Apple, iniziarono a dotare i loro stabilimenti di company perks: asili nido, lavanderie, palestre. In seguito a questi servizi “fisici” si affiancarono anche servizi di consulenza finanziaria, psicologica e legati alla vita quotidiana. Queste pratiche si sono poi diffuse nel Regno Unito e quindi hanno raggiunto tutta l’Europa.

Lo scopo del work-life balance è quello di avere una conciliazione tra la vita personale e la vita professionale, che consiste nella necessità di trovare il giusto equilibrio tra ciò che possiamo realizzare sul lavoro e quanto possiamo ottenere in qualità di vita nel tempo di non-lavoro.

Le organizzazioni si stanno rendendo conto che favorire una politica aziendale di conciliazione tra vita privata e vita professionale è doppiamente vantaggioso perché permette sia di accontentare necessità e bisogni dei propri dipendenti, sia di garantire performance migliori per l’azienda stessa.

Il work-life balance si traduce in interventi volti, ad esempio, a fornire ai collaboratori indicazioni per risolvere problemi personali o relativi alla gestione del tempo libero, consentendo al lavoratore di vivere in un ambiente di lavoro gradevole.

Strumenti di work-life balance possono essere:

  • gestione dell’orario di lavoro (ad esempio, il part-time o l’elasticità nell’orario di lavoro);
  • servizi al lavoratore e di conseguenza alla famiglia (ad esempio, la mensa e l’asilo aziendale, la palestra, la lavanderia, supporti di tipo finanziario, psicologico etc.);
  • forme di lavoro alternativo (ad esempio, il telelavoro che consente di poter lavorare da casa).

I vantaggi diretti, per coloro che lavorano presso aziende attente al “work-life balance” sono:

  • flessibilità sugli orari di lavoro;
  • riduzione dello stress negativo e quindi dei periodi di malattia, di turnover e dell’assenteismo sui luoghi di lavoro;
  • miglioramento del rapporto azienda-dipendenti;
  • miglioramento della concentrazione sul posto di lavoro;
  • miglioramento della motivazione dei lavoratori.

L’importanza del work-life balance sta quindi nel trovare un giusto equilibrio tra il tempo speso al lavoro e la propria vita privata. Non si tratta di lavorare di meno, ma di cercare un approccio al lavoro più equilibrato e responsabile e che consenta di salvaguardare la salute. A tutt’oggi sembra infatti che l’identificazione di un ambiente di lavoro positivo non sia riconducibile alla retribuzione o ai benefici, ma alla promessa di cura del benessere dei dipendenti e di valorizzazione del loro potenziale e delle loro capacità. Il lavoro infatti non deve essere solo uno strumento di reddito, ma deve rappresentare una fonte di benessere per l’individuo e la sua famiglia.

In Italia la sensibilità aziendale in merito alle suddette tematiche è andata aumentando negli ultimi anni, ma è un fenomeno definibile tardivo rispetto al resto d’Europa: Eudaimon, fondata nel 2002, è la prima azienda nel nostro Paese nata per offrire servizi atti a favorire la conciliazione (F. Ballone et al., 2005).

Il loro progetto è quello di aiutare le aziende ad ottenere il massimo dai loro dipendenti, creando per loro delle condizioni di lavoro ottimali ed aumentandone il grado di coinvolgimento.
Eudaimon è l’unica azienda in Italia in grado di trovare soluzioni migliori con l’obiettivo di arricchire il rapporto dipendenti/azienda; rendere l’organizzazione sensibile alle esigenze dei suoi dipendenti; creare le condizioni più adatte per ottenere maggiori concentrazioni sul lavoro. Per farlo mette a disposizione dell’azienda servizi personalizzati, relativamente a quattro aree:

  • Famiglia. Individui con elevati carichi professionali sempre più difficilmente riescono a trovare un’assistenza adeguata per i figli in età prescolare o per i genitori anziani; servizi quali nido e assistenza agli anziani, rappresentano un supporto indispensabile ed esclusivo dell’azienda per i suoi dipendenti.
  • Salute. I ritmi lavorativi sono spesso così frenetici da essere causa di malessere; fornire un sostegno che sottolinei l’attenzione per la cura della propria persona con servizi come esercizio fisico, massaggi e supporto medico è il modo migliore per ottenere il meglio dalle proprie risorse umane.
  • Assistenza/consulenza di professionisti. Offrire la possibilità d confrontarsi con dei professionisti quali avvocati, medici, psicologi, ecc., rappresenta un contributo al miglioramento della qualità di vita dei dipendenti.
  • Time e money saving. Facilitare l’accesso ai servizi quotidiani quali ad esempio lavanderia, assistenza auto e pratiche d’ufficio portandoli in azienda permette di risparmiare tempo utile e massimizzare così la produttività del lavoratore.

I programmi proposti da Eudaimon hanno la caratteristica di essere flessibili, quindi personalizzabili a seconda delle esigenze e richieste dell’azienda, e di intervenire in tutte le fasi del progetto.

Negli Stati Uniti, dove il work-life balance è nato, come anche in Canada e in Gran Bretagna, esiste la rete di servizi e di informazioni più fitta al mondo. Il Canada, in modo particolare, sembra il paese che davvero può rappresentare le pratiche di bilanciamento nella loro veste più avanzata, sia per le azioni mirate a trattenere il personale femminile che per quelle orientate al benessere psicofisico dei dipendenti che viene favorito attraverso interventi personalizzati in base alle esigenze individuali.
In Europa, al contrario, gli studi specifici sul tema della conciliazione sono ancora pochi e generalmente presentano una serie di casi significativi, ma non presentano classificazioni o selezioni in base a criteri di valutazione che aiutino ad orientare azioni emulative da parte delle aziende affinché le misure e le relative azioni si diffondano sul territorio.
Pochi sono i casi che si possono considerare in qualche modo esemplari, anche se cominciano a diffondersi iniziative di un certo interesse che riguardano soprattutto le imprese medio-grandi dei servizi.

Possiamo concludere affermando che il tema del work life balance è diventato di forte attualità negli ultimi anni a causa del massiccio ingresso delle donne nel mondo del lavoro che ha fatto sparire – in molte famiglie – la figura della moglie e madre unicamente addetta ai lavori domestici e di cura e ha fatto nascere la necessità di conciliare il nuovo doppio ruolo del genere femminile ed anche le nuove responsabilità domestiche del genere maschile.

Uno degli strumenti fondamentali per raggiungere gli obiettivi di conciliazione è certamente quello dell’orario flessibile, ma è qui doveroso fare una distinzione tra i vari Paesi europei, i quali possono essere suddivisi, in modo molto generale, in due categorie:

  • Da una parte vi sono i Paesi ad elevata occupazione femminile, i quali offrono una massiccia presenza di servizi per l’infanzia, utilizzano la flessibilità oraria per adattare le esigenze private a quelle produttive e hanno un sistema di welfare universale, cioè non tarato su uno dei due generi.
  • Dall’altra troviamo un modello completamente opposto al primo, nel quale si può riscontrare un’inferiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, una presenza contenuta dei servizi per l’infanzia e sistemi di welfare a carattere particolaristico, a vantaggio del genere maschile. In questo tipo di modello le donne si trovano costrette ad organizzare la propria attività lavorativa in base alla vita familiare, questo per sopperire alla scarsità dei servizi per l’infanzia, ma anche perché inserite in società tradizionalmente patriarcali.

 

Bibliografia

Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato

Sitografia

http://www.benessere4u.it/cos-e-il-work-life-balance/

 


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Mobbing: terrore psicologico sul posto di lavoro

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Con la parola Mobbing 1 si intende una forma di terrore psicologico che avviene sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni viene così emarginata, calunniata, criticata: i compiti che le vengono affidati sono dequalificanti, può venire spostata da un ufficio all’altro oppure essere sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti o superiori. In alcuni casi gravissimi si può anche arrivare al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.

Lo scopo del Mobbing può essere vario, ma è sempre distruttivo e consiste nell’eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento.

Il Mobbing si manifesta come un’azione, o una serie di azioni, che si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobber per danneggiare qualcuno, in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato viene quindi circondato e aggredito intenzionalmente da aggressori che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale. I rapporti sociali diventano conflittuali e si diradano sempre più, costringendo così la vittima nell’isolamento e nell’emarginazione più disperata.

In alcuni casi il mobber è l’azienda stessa e la strategia persecutoria assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione del personale oppure di semplice eliminazione di una persona indesiderata. 2

Il Mobbing è un fenomeno complesso, con tante sfaccettature diverse e i cui attori possono comportarsi in modi differenti a seconda della situazione.

Tuttavia esiste una costante: la vittima è sempre in una posizione di inferiorità rispetto ai suoi avversari. Inferiorità riferita non al potere, all´intelligenza o alla cultura, ma intesa come status. Infatti, durante il lungo periodo di tempo in cui il lavoratore subisce il Mobbing, egli perde gradatamente la sua posizione iniziale, in particolare:

  1. la sua influenza
  2. il rispetto di colleghi e/o superiori
  3. il suo potere decisionale
  4. la salute
  5. la fiducia in se stessi
  6. gli amici
  7. l´entusiasmo nel lavoro
  8. se stesso
  9. la propria dignità.

L’insieme delle strategie, che un mobber può mettere in atto, può essere davvero crudele. Tra i vari casi riportati dalla stampa possiamo trovare quelli di impiegati trasferiti in uffici senza servizi igienici e impossibilitati a lasciare il proprio posto di lavoro per i bisogni fisici; di maestre ridotte a bibliotecarie; storie di donne mobbizzate dal capoufficio come vendetta per i loro rifiuti di prestazioni sessuali. I casi più gravi riguardano ovviamente persone giunte a meditare ed a attuare il suicidio, ultimo atto di un quadro depressivo dilaniante ed esasperate.

In Italia il problema del Mobbing è stato introdotto dallo psicologo tedesco Harald Ege, il quale ha pubblicato un metodo per il riconoscimento del fenomeno che prevede il riconoscimento di 7 parametri.
Il metodo Ege si struttura in sei fasi legate tra di loro e precedute da una pre-fase detta “condizione zero” che riguarda la conflittualità fisiologica, riscontrata normalmente nelle aziende italiane. Nella condizione zero non esiste una vittima, ma soltanto la condizione ideale attraverso la quale il Mobbing può prendere corpo.

  • La “Condizione Zero”: è’ una pre-fase, una condizione normalmente presene nei contesti lavorativi italiani, che prevede scontri e conflitti considerati normali, a causa dell’alta competitività degli italiani. E’ un conflitto fisiologico, normale ed accettato, che non si identifica con il mobbing, ma che rappresenta un terreno fertile per la sua nascita. In questo momenti la conflittualità è diffusa e non polarizzata contro un unico individuo, come accade nel mobbing. Sono presenti discussioni, piccole accuse e ripicche, con lo scopo di emergere rispetto agli altri. Le motivazioni che sono alla base di queste scaramucce non sono dettate dal desiderio di distruggere, ma da quello di elevarsi rispetto ai colleghi.
  • Fase 1: il conflitto mirato. Il normale conflitti fisiologico si incanala verso un conflitto patologico, che non riguarda più semplicemente in settore lavorativo, ma si espanda anche verso aspetti più privati della vita, dove l’aggressività diviene più evidente e rivolta verso una persona, la vittima. Cambia la motivazione, non è più quella di emergere, ma quella di distruggere l’avversario con ogni mezzo. La vittima ancora non si è resa conto di quello che sta succedendo e cerca il chiarimento dialettico con gli stessi strumenti di prima, quando lo scontro era ancora fisiologico, ma con risultati sempre più negativi e frustranti, perché si accorge di non riuscire più a comunicare con i colleghi con la stessa chiarezza di prima, che il suo pensiero viene male interpretato, distorto, ignorato.
  • Fase 2: l’inizio del mobbing. Durante questa fase la vittima comincia ad avvertire disagi a livello sociale: si rende conto che qualcosa è cambiato introno a lui: i colleghi non lo salutano più, il suo lavoro viene continuamente attaccato davanti ai superiori o nelle riunioni collegiali, etc. È consapevole dell’inasprimento delle relazioni, ma non riesce a darsi una valida spiegazione di quando sta accadendo.
  • Fase 3: primi sintomi psicosomatici. Il mobbizzato comincia ad avvertire i primi sintomi psicosomatici, come l’insonnia o problemi digestivi, che sono da attribuire alla situazione in cui si trova. La persona è molto coinvolta.
  • Fase 4: errori ed abusi nell’amministrazione del personale. Questo accade quando il mobbing diventa un fenomeno ufficiale, di cui si accorge anche l’amministrazione, che deciderà soluzioni più idonee per l’azienda (e non per la vittima). Nel più frequente dei casi la vittima viene convocata dal Dirigente a cui interessa di giungere ad un accomodamento, ma la sua visione del problema è quella che gli è stata presentata dal mobber ed è quindi già prevenuto in partenza. In genere si consiglia al mobbizzato di richiedere “spontaneamente” il cambio di ufficio, sezione, etc. Si può giungere ad ammonire il mobbizzato al quale spesso si consiglia un periodo di malattia o di aspettativa.
  • Fase 5: serio aggravamento della salute psicosomatica della vittima. In questa fase si verifica un peggioramento dei disturbi psicosomatici già presenti e dall’insorgenza di un senso di disperazione ed inutilità che conducono a vissuti di depressione più o meno gravi, che vengono attenuati, ma non eliminati, attraverso il ricorso a psicoterapie e psicofarmaci. Ma la situazione potrà solo peggiorare sino a quando continuerà l’azione del mobber. Inoltre se il dirigente prenderà provvedimenti contrari all’interesse psico-fisico della vittima, quest’ultima si convincerà di essere lei il vero problema, la causa del suo stesso disagio.
  • Fase 6: esclusione dal mondo del lavoro.Implica l’uscita della vittima dal mondo del lavoro come esito finale. Esistono modi diversi, più o meno dignitosi per la vittima, di sbarazzarsi di una situazione ormai intollerabile, tra cui forme più disperate.

 

mobbing

 

Il Mobbing è un fenomeno sociale che necessita di almeno due attori per poter esistere: l’aggressore e la vittima. Ovviamente, in un qualsiasi luogo di lavoro, è impensabile l’idea di trovare solo questi due personaggi, infatti nella maggior parte dei casi, attorno a loro, c’è un numero variabile di persone. Queste possono fare da semplice sfondo oppure parteggiare apertamente per una delle due parti.

  • Il mobbizzato: Il tratto tipico del mobbizzato è l´isolamento, molto spesso la vittima si ritrova letteralmente con le spalle al muro senza conoscere nemmeno il motivo. È difficile poter stilare una casistica di vittime e trovare la persona caratterialmente più propensa ad essere mobbizzata; tuttavia è però possibile affermare che ci sono delle situazioni in cui è probabile venire mobbizzati. Tra i casi da prendere in considerazione troviamo la donna che lavora in un ufficio di uomini o la persona nuova, più qualificata e più brava nel lavoro che viene assunta come capufficio. Indipendentemente dalla posizione e dal carattere, la vittima tende a reagire in qualche modo al Mobbing. Statisticamente è stato dimostrato che uomini e donne reagiscono in modo diverso: una donna in crisi reagisce aumentando la sua attività al contrario dell’uomo che tende a diminuirla. Queste differenze evidenziano due modi di essere e di percepire la realtà distinti, tuttavia, ai fini del Mobbing stesso, va evidenziato che nessuna delle due reazioni ottiene un risultato. In entrambi i casi è la reazione stessa della vittima, sia essa donna o uomo, a dare al mobber motivo per continuare la sua azione aggressiva: “Lei è troppo nervosa e invece di lavorare non fa che parlare” oppure “Lui non lavora più come dovrebbe e le sue prestazioni lasciano a desiderare”.
  • Il mobber: non è semplice definire con certezza e precisione le caratteristiche di un possibile mobber, anche perché tutto deve essere messo in relazione sia alle caratteristiche di personalità che all’ambiente di lavoro specifico. Come nel mobbizzato, anche le strategie del mobber sono diverse tra uomo e donna. In particolare, sotto l´aspetto psicologico il mobber uomo preferisce azioni passive, come ignorare qualcuno, o dargli sempre nuovi lavori o metterlo sotto pressione. Il mobber donna invece preferisce il Mobbing attivo, cioè azioni come parlare male, prendere in giro qualcuno davanti ad altri o fare girare voci su di lui.                                                                                                                                                                                                                                    Harald Ege ha delineato i seguenti 14 profili di mobber che si riscontrano con maggiore frequenza:                                                                                                                                                                     1. l’istigatore: è sempre alla ricerca di nuove cattiverie per diffamare e colpire gli altri;
    2. il casuale: è colui che diventa mobber per caso, quando trovandosi all’interno di un conflitto prende il sopravvento sull’altro;
    3. il conformista: è un tipo di mobber spettatore, nel senso che è una persona che non prende direttamente parte al conflitto attaccando la vittima, però la sua non reazione equivale ad un’azione che favorisce l’emergere del mobbing;
    4. il collerico: è la persona che non riesce a contenere la rabbia e far fronte ai suoi problemi e solo prendendosela con gli altri riesce a scaricare la forte tensione interna;
    5. il megalomane: è colui che ha una visione distorta di se stesso considerandosi sempre al di sopra, un senso di Io grandioso che lo autorizza a colpire gli altri ritenuti inferiori;
    6. il frustrato: è l’individuo insoddisfatto della sua vita che scarica il suo malessere sugli altri;
    7. il sadico: è la persona che prova piacere nel distruggere l’altro e che non è disposto a lasciarsi scappare la vittima, questa tipologia rappresenta il modello più pericoloso in quanto è da considerarsi uno psicotico senza sintomi che rifiuta di prendere in considerazione i suoi conflitti interni e trova il suo equilibrio scaricando il dolore su di un altro;
    8. il criticone: è la persona perennemente insoddisfatta degli altri che crea un clima di insoddisfazione e di tensione;
    9. il leccapiedi: è il classico carrierista, che si comporta da tiranno coi subalterni ed ossequioso coi superiori;
    10. il pusillanime: è colui che ha troppa paura per esporsi e si limita ad aiutare il mobber o, se agisce in prima persona, lo fa in maniera subdola, con cattiverie e sparlando della vittima;
    11. il tiranno: è simile al sadico, non sente ragione ed i suoi metodi seguono uno stile dittatoriale;
    12. il terrorizzato: persona che teme la concorrenza e inizia a fare azioni di mobbing per difendersi;
    13. l’invidioso: è colui che non può accettare l’idea che qualcun altro stia meglio di lui;
    14. il carrierista: è la persona che cerca di farsi una posizione con tutti i mezzi possibili, anche non legali, non puntando sulle sue reali capacità.
  • Gli spettatori: sono tutte quelle persone che non sono coinvolte direttamente nel Mobbing ma che in qualche modo vi partecipano e lo vivono di riflesso. In particolare, sono i colleghi, superiori, addetti alla gestione del personale, i quali ricoprono un ruolo cruciale per lo sviluppo del Mobbing. Infatti il loro tacito assenso, il loro disinteresse verso la situazione, fa sì che il mobber possa continuare la propria offensiva. Gli spettatori spesso hanno paura di diventare vittima del mobber e così non reagiscono e a volte aiutano il mobber nelle sue vessazioni. Nel Mobbing, più che in altre situazioni, chi tace acconsente. La responsabilità della mancata segnalazione è tanto più grave, quanto superiore è il grado dello spettatore.

 

 

Bibliografia

Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato

Masciocchi P. Stress lavoro-correlato

 

Sitografia

http://www.enaios.it/index.php/supporto-psicologico/stress,-burn-out-e-mobbing,-conoscerli-per-difendersi.html

http://w3.uniroma1.it/mobbing/Fasi_del_Mobbing.html

 


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Il burnout

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Il termine burnout denota un soggetto “bruciato”, “fuso” ed è apparso la prima volta nel mondo dello sport, nel 1930, per indicare l’incapacità di un atleta, dopo alcuni successi, di ottenere ulteriori risultati e/o mantenere quelli acquisiti. Con burnout si intende una condizione di esaurimento emotivo causato dallo stress dovuto alle condizioni di lavoro ma anche ad aspetti della vita personale; è tipico delle professioni ad elevato coinvolgimento relazionale. La sindrome del burnout è l’esito patologico del processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni di aiuto, qualora queste non rispondano in maniere adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere. I primi ad occuparsi del problema furono H. Freudenberger e da C. Maslach, i quali, a partire dal 1970, osservarono il fenomeno, all’interno di un reparto di igiene mentale, riscontrando che alcuni operatori presentavano i sintomi caratteristici del problema.

La Maslach definisce il burnout come una perdita di interesse vissuta dall’operatore verso le persone con le quali svolge la propria attività (pazienti, assistiti, utenti, etc.), è una sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in persone che, per professione, sono a contatto e si prendono cura degli altri. Il contatto costante con le persone e con le loro esigenze, l’essere a disposizione delle molteplici richieste e necessità, sono alcune delle caratteristiche comuni a tutte quelle attività che hanno come obiettivo professionale il benessere delle persone e la risoluzione dei loro problemi, come nel caso di medici, psicologi, infermieri, insegnanti, etc. Lo stress, che deriva dall’interazione tra operatore e utente, si verifica nel momento in cui il coinvolgimento emotivo è molto forte e perdura per periodi prolungati e che comporta da parte dell’operatore un impegno molto intenso non solo sul piano professionale ma anche e soprattutto su quello umano. Il burnout comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, un atteggiamento spesso improntato al cinismo e un sentimento di ridotta realizzazione personale. Il soggetto tende ad eludere l’ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e lavorando con sempre minore entusiasmo o interesse, provando frustrazione e insoddisfazione, mostrando una ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi. Il deterioramento del benessere fisico dovuto dal burnout si accompagna a sintomi psicosomatici (ad esempio l’insonnia) e psicologici (ad esempio la depressione). I primi disagi vengono avvertiti nel campo professionale per poi presentarsi anche sul piano personale, il che può portare all’abuso di alcool e di sostanze psicoattive fino al suicidio.

Le cause del burnout vanno ricercate in diversi fattori, che si possono raggruppare in tre grandi aree: fattori sociali e personali del soggetto (il background culturale, ideologico e religioso; livello socio-economico; stile di vita; situazione familiare; sesso; età; aspettative professionali; intolleranza alla frustrazione; eccessivo coinvolgimento; capacità più o meno alta di tolleranza allo stress) , fattori relazionali (sono cioè relative ai rapporti con l’utenza, nelle sue forme e tipologie, differenti a seconda del tipo di organizzazione nelle quali si opera; nelle scuole, ad esempio riguardo i rapporti con gli studenti e i loro familiari, la direzione scolastica, i colleghi, l’affollamento delle classi, l’eccessiva competitività fra colleghi) e fattori oggettivi organizzativi o professionali (scarsa retribuzione, condizioni ambientali sfavorevoli, turni e orari stressanti, routine burocratica).

La sindrome si manifesta generalmente seguendo quattro fasi:

  • La prima, preparatoria, è quella dell'”entusiasmo idealistico” che spinge il soggetto a scegliere un lavoro di tipo assistenziale.
  • Nella seconda (“stagnazione“) il soggetto, sottoposto a carichi di lavoro e di stress eccessivi, inizia a rendersi conto di come le sue aspettative non coincidano con la realtà lavorativa.  L’entusiasmo, l’interesse ed il senso di gratificazione legati alla professione iniziano a diminuire.
  • Nella terza fase (“frustrazione“) il soggetto affetto da burnout avverte sentimenti di inutilità, di inadeguatezza, di insoddisfazione, uniti alla percezione di essere sfruttato, oberato di lavoro e poco apprezzato; spesso tende a mettere in atto comportamenti di fuga dall’ambiente lavorativo, ed eventualmente atteggiamenti aggressivi verso gli altri o verso se stesso.
  • Nel corso della quarta fase (“apatia“) l’interesse e la passione per il proprio lavoro si spengono completamente e all’empatia subentra l’indifferenza, fino ad una vera e propria “morte professionale”.

Dal punto di vista clinico (psicopatologico) i sintomi del burnout sono molteplici, richiamano i disturbi dello spettro ansioso-depressivo e sottolineano la particolare tendenza alla somatizzazione e allo sviluppo di disturbi comportamentali.
Il soggetto colpito da burnout manifesta:

  • Sintomi aspecifici: stanchezza ed esaurimento, apatia, nervosismo, irrequietezza, insonnia;
  • Sintomi somatici: insorgenza di patologie varie (ulcera, disturbi cardiovascolari, difficoltà sessuali, sintomi gastrointestinali, cefalea, astenia, apatia, ma anche manifestazioni cutanee tipo eczema, acne e dermatite, oppure asma e allergie, disturbi del sonno e dell’appetito etc.);
  • Sintomi psicologici: rabbia, risentimento, irritabilità, aggressività, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, negativismo, indifferenza, depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, isolamento, sensazione di immobilismo, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti e critico nei confronti dei colleghi.

Tale situazione di disagio molto spesso porta il soggetto ad avere tendenze autodistruttive e, come detto in precedenza, può spingere il lavoratore, ad esempio, ad abusare di alcool, di psicofarmaci, fumo o droghe. Questi comportamenti, oltre che peggiorare la salute del soggetto, influiscono negativamente anche sul suo rendimento professionale. Inoltre è stata rilevata la necessità di studiare il fenomeno di burnout non solo sul singolo individuo ma sull’intero gruppo di appartenenza del lavoratore stesso. Infatti è molto probabile che l’intero gruppo soffra di questa condizione, questo sia perché più individui vivono la stessa condizione di lavoro stressante, sia perché lo stress di uno può ripercuotersi sugli altri.
Per misurare il burnout ci sono diverse scale ma è assolutamente necessario ricordare la scala di Maslach, il MBI, Maslach Burnout Inventory : un questionario di 22 items atti a stabilire se nell’individuo sono attive dinamiche psicofisiche che rientrano nel burnout. A ogni domanda il soggetto interessato deve rispondere inserendo un valore da 0 a 6 per indicare intensità e frequenza con cui si verificano le sensazioni descritte nella domanda stessa. Questi items studiano i tre aspetti che secondo l’autrice compongono il burnout e sono:

  1. Esaurimento emotivo, viene esamina la sensazione di essere inaridito emotivamente ed esaurito dal proprio lavoro;
  2. Depersonalizzazione, viene misura una risposta fredda ed impersonale nei confronti degli utenti del proprio servizio;
  3. Realizzazione personale, viene valuta la sensazione relativa alla propria competenza e al proprio desiderio di successo nel lavorare con gli altri.

Pertanto un soggetto affetto da burnout avrà un elevato punteggio nella scala relativa all’esaurimento emotivo e alla depersonalizzazione mentre sarà basso il punteggio relativo alla realizzazione personale.

 

 

Bibliografia

Magnani M., Majer V. (a cura di) Rischio stress lavoro-correlato

 

Sitografia

http://www.enaios.it/index.php/supporto-psicologico/stress,-burn-out-e-mobbing,-conoscerli-per-difendersi.html

http://www.psicologiadellavoro.org/?q=burnout

http://it.wikipedia.org/wiki/Sindrome_da_burnout